现在企业一方面对人才求贤若渴，不拘一格广揽优秀人才;另一方面是对人才信任有加，为其提供施展平台，充分授予其职权，期望人才能够一展所长为公司效力。这些都是“重才”、“敬才”的典型表现。但在这一过程中，关键是把握好尺度，千万不要错将“惯才”当成“重才”，往往会导致人才没有用好的现象，并且还为以后的人才管理埋下了定时炸弹。那么，“惯才”都体现在那些方面呢?

　　自由发展不加管控

　　为了能够让人才感到舒服，管理者唯恐对优秀人才用常规方式管理会伤及面子，便为其提供一些“特权”。人才进入公司后，将其当成“宝贝”娇养起来，真可谓做到有求必应，但对于工作的开展情况却很少过问，不去加以追踪、考核，验证是否具备真才实学，错误地认为只要满足他们的要求，为其提供好的施展平台，人才自然会为企业创造利润。

　　不受公司制度流程的束缚

　　当人才违反公司制度时，职能监督部门不敢对其加以制止。而公司领导对其也假装看不见，或者是主动为其开脱罪责，甚至还说，不要为了一些鸡毛蒜皮的“小”事情添乱了，万一人才辞职不干了，谁担得起责任?能留下来就不错了。如此一来，企业内形成了一种无形的潜规则：外来人才可以不执行公司人才管理的制度流程。

　　有句话是这样说：“毛病都是惯出来的”。每个人都有两面性，而公司制度的目的就是为了控制人性弱点，助长人性的亮点，当制度对人才加以约束时，往往会显现出积极的一面，否则，人性消极的一面便很容易暴露出来。

　　1.我行我素，破坏制度流程

　　优秀人才刚进入公司，马上就被“捧”起来，高调期过后，真正需要为企业管理效力时，往往很难快速融入公司管理，不适应公司制度对其的约束，还常常违反制度。职能监督部门发现优秀人才违反制度，如不打考勤卡，随便迟到早退等等，根本不敢加以追究。于是便给人才培养成一种心理：我是谁?人才。公司没我不行，制度对我只是形同虚设。公司员工看在眼里，嘴上不说，心里却非常不服：制度面前人人平等，他能违反规则，我为啥不能?

　　2.讨价还价，公然和公司管理叫板

　　在平时，企业对人才的不良言行听之任之，久而久之会形成人才自以为是，私有膨胀，当人才真正能够独当一面后，不是去回馈公司的知遇之恩，而是会私自违反员工协议，翻脸不认人，自我感觉良好，贡献比谁都大，在薪酬待遇方面更是有各种不满意，随时做出要走的驾驶，开始和公司进行讨教还价。

　　3.削弱团队战斗力

　　公司的领导者常常会说这样一句话：“千辛万苦招进来的人才，为他提供施展的舞台，并且对他如此信任，他怎么会将工作做的如此糟糕呢?”失望之情溢于言表。这时，公司只知道抱怨是无法解决问题的，要做的是检讨自身的管理是否出现问题。一位名人曾说过一句话：“人们不会做你希望的，只会做你监督和检查的。”当人才失去制度监督、约束和考核时，即便是再优秀的人才，也很难达成预期绩效，必定会滋生出懒散的现象。

　　4.损害公司人才管理文化氛围

　　老板最不喜欢看到的就是员工内部不团结，搞内讧的情况，这就好似企业的“毒瘤”，一旦滋生便会快速扩散，危害公司的人才管理。有些人才品行不端，常常为了一己私利，暗地里做了一些不利于公司团结的事。例如，某公司的车间副经理，在加入公司后，因为经理而无法晋升，便常常私下散播、制造一些不和谐，再栽赃到经理头上，让其承担责任。

　　企业管理文化氛围要靠全体员工来营造、维系，作为优秀人才更应起到关键作用，但有些人才到公司管理后，却不能主动适应公司人才管理文化、制度，甚至还由于滥用特权发挥了相反的作用，于是乎，公司管理原本优良的文化就在这种潜意识中逐步被不良风气侵蚀。

　　“管才”才是硬道理

　　在企业管理过程中，人才“有才无德者”比“有德无才者”对公司的危害要大得多。“引才”的关键在于“管才”，同时也是人才后续管理的基础。人才时，必须要秉持“德才兼备”的原则，既要兼备知识、技能和经验，还要品德过关，另外，是否认同企业文化、政策也是考量的关键因素，唯有如此，才能降低人才引进风险，从根本上防范人才变质和流失。

　　对于优秀人才的管理，不仅要生硬的制度，还要靠优秀的文化。在优秀人才加入之初，公司要主动去开展体现公司人才管理文化的一些活动，去影响、同化优秀人才，让他们在大环境、大氛围中快速调整自己固守的观念，认同、适应公司人才管理文化，融合到团队中来，和大家同心同行、并肩作战。

　　此外，大胆起用人才没错，但需做到用人要疑。公司管理不要去干涉人才去如何做，但对做得事情必须做好监控，并谨慎观察、考评。公司人才管理给人才创造了相对宽松的环境，但也要在机制上促使人才在思想上时刻紧绷一条为企业服务的弦，在好的平台上更不能放松自己。