1、薪酬不具竞争力
获取资源都喜爱花小钱办大事，许多公司久招不定往往困惑在薪酬水平方面，薪酬不具竞争力大多表如今中小公司或许地域偏僻公司，中小公司大都是个人培养人才，人才薪酬晋升起伏 和时机不多，由于本钱制约也付出不了很高的薪水。地域偏僻的公司人才供需不充沛，人才的价钱规则不能表现。也会致使薪酬水平低。但若是想找适宜的人，就要契合市场规则，不然即便可巧得到“低就”的人，也不会安稳。
2、过于挑剔
公司有几种状况形成 挑剔，一是公司文明深沉，形成开放性缺乏，包容性不强，用人吹毛求疵，寻求完满，专心于个性和派头的一致；二是武大郎开店表象，文人相轻，设定较高门槛，保护本身位置；三是需求不强，定位禁绝。需求不强的时分挑人看花了眼，定位禁绝老是优柔寡断，不是为了找人，而是为了挑毛病，用排除法来选人。这样失掉初衷，反而结尾剩余的纷歧定能满足需求。
关于猎头公司来说，也会堕入误区。
1、依照教条做单
首要猎头公司为了成 单，需求找出令客户满足的人，但人才供应是不充沛的。必守时期的人才供应是有限的，即便去自动搜索、定向发掘，总人才量也是安稳的，不会变出更多人才。在 必守时刻、地域找到适宜的人可能是无解的。无解也要做，那就要紧紧环绕客户需求，一条一条的比对，直到找到契合的人。但人员状况不是几条职位阐明完全能涵 盖的，这样就形成像伯乐儿子依照《马经》找千里马的状况。而猎头公司选用此形式，有的参谋也是没有《马经》而无法找寻。
笔者曾与客户单位的 人力资源总监交流时就听说过这样一件事，客户与一家闻名猎头公司的猎头参谋交流，口头跟猎头参谋说了状况，而猎头参谋茫然不知所措，强烈需求对方出具书面 职位需求。莫非是作为辅导依据和必要手续？该人力资源总监做了进一步阐明，通过交流，晓得到该猎头公司规划虽大，但形式是靠参谋“放羊式”的单兵作战，做 好单子的要害都在于参谋的水平，大店用小伙计，这些参谋尽管操作过许多单子，可是都是在办公室历练，对公司口述的职位条件不能翻译解码，他需求的是一条一 条的标准，比方学历、职业、职位、履历等，这样便于依照《马经》找马。
2、推迟与虚伪
由于存在许多艰难，若是找不到就会推迟，猎头途径有寡头独占的状况，若是客户需求度上升，就只能矮子里边拔长子了。
为处理难题，有的猎头参谋会在全国范围内漫天搜索一番，然后交流后就引荐，由于提名人简历虚伪，往往心里发虚，谦卑有加，阿谀奉承，反而会成功，通常的布景查询是查不出状况的，但日久天长会露出马脚。
笔者曾听说过一个事例，有的人选引荐后，因地域缘由，客户不了解其履历公司，任由他叙说。感受各方面状况不错。预备入职，但就简略上彀一查，查出其留有名字、电话的单位虽为同一职业，但层次很低，深化核对，的确如此，形成招聘败笔。
怎么处理？笔者依据长时间履历，提出以下观点：
1、把握客户需求，供给征询定见
客户需求多种多样， 但必定要脚踏实地地进行评价，防止做成死单。令协作两边都发生糟蹋。一是进行可行性剖析，剖析职业状况、薪酬水平、人才散布状况，并与客户需求相对照，提 出项目操作主张。二是与客户交流，理清项目需求和人才定位，清晰需求程度，依据项目要害点、难点，做恰当权变。三是能动性的提出计划，关于难点，能够把摸 鱼变为捕鱼或垂钓，漫天在水里摸一通，是机缘，但又能够在职业内部拉网，或许定点垂钓，这样成功率更高。
2、把握要害定位和中心本质
人才的才能本质可定义为通用和专用。通用方面为一个人的水平、涵养、内在等方面，包含交流表达、逻辑思维、学习与剖析、办理才能，职业常识、履历，办理理念、价值观等；意指 岗位需求的“道”，而专用才能是岗位功能的“法”与“术”，是指详细使用的办法、东西、窍门等。当前许多公司比拟注重“法、术”，这是由于短期需求收效的 需求，并且需求这些神通要紧紧与公司联系，这也是公司根底办理单薄的反衬，需求立刻施“法”，而不需求长时间行“道”。这里边所说的不仅仅是对高层岗位，哪 怕底层岗位，也需求头脑灵活，思路清晰，单单机械式的把握流程或许忙乱的处理事务都不是长久之计。如此则选人即能够开阔思路，形形色色。
3、注重安稳性和适应性
公司和参谋都晓得选 人要注重文明匹配性，但这种匹配的结尾意图是安稳性和适应性。笔者受托付欲找寻一名浙江民企机械职业人力资源总监，与一名人才交流，该人才履历丰厚，了解 几个职业并有集团管控、公司重组履历，可谓资深，当清晰谈到适应与安稳时，该人才表明“想去浙江闯一闯，家庭不是难题，别的公司都迥然不同，都是需求见实效”。但笔者毕竟没有冒然引荐，人才地点地域为北方，民企创业虽都注重打拼和俭省，但北方需求胆略和人脉，南边大多是精明和勤勉。且人才爱人为公务员，孩子上学，长时间别离二地是个难题。若是人才没有充沛认识到，心思没有预备，而仅为了成果作业，是令人不放心的。
